สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ, วชิรพงษ์ สาลีสิงห์, สุธี พนาวร, ภูเบศร์ สมุทรจักร, สุรเชษฏ์ พลวณิช. การบริหารมนุษย์ให้สุดยอด. กรุงเทพฯ : สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ, 2550.
เคยอ่านเอกสารเผยแพร่ของสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติมานิดหน่อย ชอบที่ส่วนใหญ่เป็นเรื่องการพัฒนาบุคคลากรให้มีความเป็นผู้นำ มีความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ ยังแอบตัดเก็บบทความเหล่านั้นไว้อยู่เลย รอว่าสักวัน คงได้นำมาใช้กับชีวิตจริงสักที แต่ก็นะ เรามันก็แค่ขี้ข้า พอได้เริ่มทำงานก็โงหัวไม่ขึ้น รอรับคำสั่งอย่างเดียวจนลืมเรื่องสำคัญอื่นๆ ในชีวิตไป ไอ้ที่คิดว่าจะลองทำเพื่อพัฒนาตนเองก็เลยหายไปกับสายลม
ดิฉันเป็นคนที่เชื่อในเรื่องการพัฒนาตนเองอยู่เสมอเป็นอย่างมาก เชื่อว่านี่เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่จะนำความสงบและความเจริญมาสู่สังคม เพราะสุดท้ายแล้ว ไม่ว่าเราจะมีระบบและสาธารณูปโภคดีแค่ไหน แต่ถ้าคนยังอ่อนแอ สิ่งดีๆ เหล่านั้นก็จะไม่มีใครนำไปใช้ให้สำเร็จลุล่วงไปได้หรอก “ปลาใหญ่กินปลาเล็ก” “คนโง่ย่อมเป็นเหยื่อของคนฉลาด” มันเป็นจริงได้ทั้งนั้น และมันจะสร้างความเสียหายให้แก่สังคมได้มากทีเดียวหากปลาใหญ่เป็นคนโง่ หรือคนฉลาดเป็นคนเลว ปัญหาในสังคมที่เราเห็นอยู่ในทุกวันนี้ ก็มาจากความอ่อนแอของคนในสังคมเองนั่นแหละ อ่อนแอทางด้านสติปัญหา อ่อนแอทางด้านทักษะการหาข้อมูลและกลั่นกรองข้อมูล อ่อนแอในการสร้างความเข้มแข็งให้กับตนเองและพวกพ้อง อ่อนแอทางศีลธรรม ฯลฯ
คำถามก็คือ แล้วมันเป็นหน้าที่ใครที่จะทำให้คนในสังคมเข้มแข็งขึ้น บางคนอาจจะตอบว่า เป็นหน้าที่กระทรวงศึกษา ต้องปฏิรูปการศึกษา บางคนบอกว่า สื่อต้องรับผิดชอบมากกว่านี้ บางคนบอกเป็นหน้าที่ของพ่อแม่ที่จะต้องอบรมบ่มนิสัยลูกตนเอง ครูและโรงเรียนแค่ให้ความรู้เฉยๆ ก็ว่ากันไป แต่ถ้าถามดิฉัน คำตอบคือ มันเป็นหน้าที่ของทุกคน ซึ่งไม่ได้หมายถึงว่าเรามีหน้าที่จะต้องไปช่วยให้คนอื่นดีขึ้นหรอกนะคะ แต่หมายถึงว่าเราทุกคนมีหน้าที่ทำให้ตนเองเป็นคนดี ใฝ่หาความรู้เพื่อพัฒนาสมอง มีคุณธรรม และทักษะอะไรต่อมิอะไร เพื่อค้าหาสิ่งดีๆ ให้กับสังคม ฟังดูดี แต่ทำจริงคงโคตรยาก แค่ทำให้คนอื่นเห็นด้วยว่าเราไม่ควรหยุดการเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเองก็ลมจะใส่แล้ว
สำหรับหนังสือ “การบริหารมนุษย์ให้สุดยอด” เล่มนี้น่าสนใจมาก ดิฉันไม่เคยเรียนมาทางด้าน HR ก็เลยไม่รู้ว่าสิ่งที่ได้อ่านมานี้สามารถทำได้จริงในชีวิตประจำวันมากน้อยแค่ไหน แต่อ่านแล้ว รู้สึกเหมือนมันเป็นเรื่องที่ basic มากๆ มากจนดิฉันไม่คิดว่าวัตถุประสงค์ของการพิมพ์หนังสือเล่มนี้คือเพื่อให้ผู้ที่ทำงานในฝ่ายบุคคลหรือผู้ที่ร่ำเรียนมาทางนี้อ่านหรอก แต่ดิฉันคิดว่ากลุ่มเป้าหมายของหนังสือเล่มนี้คือ พวกผู้บริหาร เจ้านายใหญ่ๆ โตๆ ทั้งหลาย คนกลุ่มนี้อาจจะไม่ได้มีพื้นความรู้ทางด้าน HR เลยก็ได้ แต่พวกเขาต้องทำงานบริหารคนอยู่ตลอดเวลา ต้องเลือกคน คัดสรรงานให้เหมาะกับคน ฯลฯ ดังนั้น ทักษะทางด้าน HR จึงจำเป็นอย่างมาก
หากพูดจากประสบการณ์ส่วนตัว การทำให้คนในองค์กรมีความสุข มีผลประกอบการสูงๆ ไม่ได้เป็นเรื่องของฝ่าย HR อย่างเดียว แต่ตัวเจ้านาย ลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน หรือแม้แต่เนื้องานมีส่วนสำคัญไม่แพ้กัน อย่างองค์กรที่ดิฉันทำงานอยู่ตอนนี้ HR ดูแค่เรื่องเงินเดือน สวัสดิการ วันหยุดวันลา การเลื่อนขั้น การขอ work permit ฯลฯ แต่ไม่ได้ดูเรื่องจิตใจการทำงาน ไม่ได้ช่วยให้เจ้าหน้าที่เติบโตไปพร้อมกับองค์กร ไม่มีการฝึกฝนเรียนรู้เป็นขั้นเป็นตอน แต่ใช้วิธีการโยนลงน้ำเลย ว่ายได้ก็ไม่จม รอดไป ว่ายไม่ไหวก็จม ส่วนเรื่องการพัฒนาทักษะ ทั้งการทำงานและการดำรงชีวิต HR ของที่นี่ยกให้เป็นหน้าที่ของหัวหน้าของเจ้าหน้าที่คนนั้น ดังนั้น หากใครเจอเจ้านายที่ให้คุณค่ากับการเรียนรู้ก็โชคดีไป แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น มันก็อยู่ที่ตัวลูกน้องเองด้วย ว่าจะสามารถพัฒนาตนเองไปได้มากน้อยแค่ไหน บางคนเจ้านายเคี่ยวเข็ญแทบตาย แต่ทัศนคติบ้องตื้น ก็คงไปไหนไม่ได้ไกล
บทความหนึ่งในหนังสือที่ดิฉันชอบมากเป็นพิเศษคือ “วิกฤติ Middle Management” โดยสุธี พนาวร ที่ชอบเพราะมันโดนใจสุดๆ คงเป็นเพราะดิฉันอยู่ในกลุ่ม middle management ของที่องค์กรนั่นแหละ ถึงได้เข้าใจปัญหาต่างๆ ที่ผู้เขียนอธิบาย โดยเฉพาะเรื่องที่ตำแหน่งนี้เป็นเหมือนตัวเชื่อมระหว่างฝ่ายต่างๆ แม้แต่ลูกค้า ก็จะเข้าหาเราก่อนที่จะไปยิงไประดับบริหารเสียอีก นอกจากนี้ หน้าที่อันสาหัสของคนทำงานระดับกลางแบบนี้คือ การที่เราจะต้องบันดาลทุกสิ่งอย่างที่เจ้านายต้องการให้เป็นจริง ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายเลย แต่องค์กรหลายแห่ง กลับไม่เห็นความสำคัญของ “กองกลาง” สักเท่าไหร่ อย่างที่ทำงานของดิฉัน จะดูแลพนักงานระดับล่างมาก เพราะเงินเดือนจะน้อยกว่า เลยเห็นอกเห็นใจมากกว่า และจะให้ความสำคัญกับผู้บริหารระดับสูงมาก คือ มีรถให้ใช้ เบิกน้ำมันได้ตลอด มีอภิสิทธิ์เหนือมนุษย์ทั่วไป ส่วนระดับกลางน่ะเหรอ ฝันไปเถอะ
ผู้เขียนบอกว่า ข้อเสียของการไม่ให้คุณค่าผู้บริหารระดับกลางคือ ในอนาคต องค์กรนั้นๆ จะเติบโตช้า เพราะได้ “ผู้บริหารสันดานเสมียน” คือเอาแต่ทำๆๆๆๆ ไม่ได้คิดหาอะไรใหม่ๆ เพราะเคยชินกับการทำงานให้สำเร็จมากกว่าการถ่ายโอนงานให้คนอื่น แล้วเอาเวลาไปคิดเรื่องการสร้างสรรค์ระบบงาน หรือนวัตกรรมใหม่ๆ สำหรับองค์กร สอนงานไม่เป็น พอลูกน้องทำอะไรให้ไม่ถูกใจ (เพราะตัวเองสอนงานไม่รู้เรื่อง) ก็จะเอามาทำเอง สุดท้ายลูกน้องก็งง สับสน เจ้านายก็ทำงานหัวฟูไปเลย สถานการณ์แบบนี้เกิดขึ้นจริงที่ทำงานของดิฉันนะคะ อาจจะไม่เป็นทั้งหมดในองค์กร แต่มีบางส่วนงานที่เป็นเช่นนี้ ดิฉันรู้เลยว่า ถ้าไม่ทำอะไรสักอย่างหนึ่ง ชีวิตการทำงานคงจะลงเอยที่การเป็นผู้จัดการสันดานเสมียนแน่ๆ เพราะหลายครั้งทิ่ดิฉันเลือกที่จะทำงานนั้นๆ ให้เสร็จเอง แทนที่จะเสียเวลามานั่งอธิบายให้คนอื่นฟังว่าจะให้เขาทำอะไร
ส่วนบทความอื่นๆ ก็มีที่น่าสนใจบ้าง ซ้ำไปซ้ำมาบ้าง อย่างเรื่องการจ้างพนักงานเรื่องเดียว มีอย่างน้อย 3 บทความที่กล่าวถึง แสดงว่าสำคัญมาก หรือไม่ก็ไม่รู้จะเอาอะไรมาลงในหนังสือ (มองโลกในแง่ร้ายจัง) แล้วก็มีข้อมูลขัดแย้งกันเองด้วยนะ เช่น เรื่องการตรวจสอบประวัติการทำงานกับบุคคลอ้างอิง จริงๆ มันเป็นเรื่องสำคัญ คงไม่มีใครเถียง แต่บทความหนึ่งบอกว่า จะได้ข้อมูลจริงๆ คงจะยาก แต่อีกบทความหนึ่งบอกว่า ยังไงก็ต้องทำ แถมยังบอกวิธีถามคำถามบุคคลอ้างอิงด้วย ดิฉันก็คิดว่ามันสำคัญในระดับหนึ่งนะ อย่างน้อยก็บอกได้ว่า คนๆ นี้ยังพอจะมีคนที่ยินดีจะพูดแต่เรื่องดีๆ ของเขาอยู่ แต่ข้อมูลที่ได้รับน่ะสิ น่าเชื่อถือมากน้อยแค่ไหน จะมีบุคคลอ้างอิงกี่คนเชียวทีจะไม่โม้เลย
อีกเรื่องหนึ่งที่ชอบมากๆ คือ การจ้าง superstar จากองค์กรอื่น อ่านแล้วตลกดี มันเป็นเรื่องจริงนะ บางคนคิดว่าเราดึงคนเก่งมากๆ มาจากองค์กรอื่นเพื่อมาช่วยเรา องค์กรเราคงเจริญโรจน์โชติช่วง แต่มันก็มีปัจจัยหลายอย่างที่ทำให้ superstar ไม่ประสบความสำเร็จในองค์กรใหม่ได้ มีบอกสถิติไว้ด้วยว่า superstar หลายคนไม่สามารถประสบความสำเร็จเมื่อย้ายองค์กรใหม่ และใช้เวลาหลายปีกว่าจะสร้างความสำเร็จได้ดังเดิม ดิฉันอ่านถึงตรงนี้แล้วหนาวเลย เพราะกำลังจะเปลี่ยนงาน ไม่รู้ว่าไปที่ใหม่แล้วจะรุ่งเหมือนอยู่ที่เก่าไหมนะ แต่อย่าไปคิดมากเลย ดิฉันไม่ใช่ superstar
อีกเรื่องหนึ่งที่ชอบมากๆ คือ การจ้าง superstar จากองค์กรอื่น อ่านแล้วตลกดี มันเป็นเรื่องจริงนะ บางคนคิดว่าเราดึงคนเก่งมากๆ มาจากองค์กรอื่นเพื่อมาช่วยเรา องค์กรเราคงเจริญโรจน์โชติช่วง แต่มันก็มีปัจจัยหลายอย่างที่ทำให้ superstar ไม่ประสบความสำเร็จในองค์กรใหม่ได้ มีบอกสถิติไว้ด้วยว่า superstar หลายคนไม่สามารถประสบความสำเร็จเมื่อย้ายองค์กรใหม่ และใช้เวลาหลายปีกว่าจะสร้างความสำเร็จได้ดังเดิม ดิฉันอ่านถึงตรงนี้แล้วหนาวเลย เพราะกำลังจะเปลี่ยนงาน ไม่รู้ว่าไปที่ใหม่แล้วจะรุ่งเหมือนอยู่ที่เก่าไหมนะ แต่อย่าไปคิดมากเลย ดิฉันไม่ใช่ superstar
สรุปง่ายๆ ก็คือว่าหนังสือเล่มนี้ ไม่น่าจะเขียนขึ้นมาสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คนที่ควรจะอ่านคือ คนที่ทำงานฝ่าย HR แต่ไม่ได้จบมาทางนี้ และพวกเจ้านาย ผู้บริหารทั้งหลาย หากปฎิบัติตามคำแนะนำในหนังสือได้ เชื่อว่าคุณจะกลายเป็นผู้บริหารที่ดี เป็นหัวหน้าที่ลูกน้องรัก เคารพ และจะทำงานให้แบบถวายหัวเลย
เราไม่ได้จงใจเปลี่ยนพฤติกรรมลูกน้อง แต่มุ่งไปที่เปลี่ยนพฤติกรรมและความคิดของเราเอง เพื่อให้เป็นคนดีขึ้น ซึ่งดิฉันเชื่อว่ามันเป็นหน้าที่ของเราทุกคนดังกล่าวมาข้างต้น เมื่อเราเป็นคนดี มีจิตใจที่ดี มันจะต้องส่งต่อไปยังตัวลูกน้องได้บ้างล่ะน่า ในหนังสือ เขายังอ้างว่าความหงุดหงิด หรืออารมณ์อันเลวร้ายทั้งหลาย เป็นเชื้อโรคที่ติดต่อกันได้ ดังนั้น ความรู้สึกดีๆจากคนๆ หนึ่ง ก็น่าจะติดต่อไปยังคนอื่นๆ ได้ น่าทดลองทำดูนะคะ ไม่มีอะไรต้องเสียนี่นา
